Nieuwe vormen van organiserenMultinational
John is een ervaren directeur bij een grote multinational. Hij stond voor de grootste uitdaging van zijn loopbaan: het vormgeven van een nieuwe startup, binnen de bestaande bedrijfsstructuur. Deze kleine kerngroep van professionals uit verschillende functies, continenten en culturen had als doel om nieuwe producten en diensten te ontwikkelen waarmee de multinational een positieve bijdrage kan leveren aan de klimaatopgave. Er stond dus veel op het spel. En er werd snel resultaat verwacht.
Om te kunnen pionieren waren slagkracht, wendbaarheid en snel leren nodig. De organisatiestructuren en blauwdrukken die het bedrijf elders gebruikt waren niet geschikt voor wat John moest bouwen en neerzetten. Maar zich helemaal losmaken en onafhankelijk improviseren kon ook niet. Hoe dan wel?
Aanpak
John had met zijn leiderschapsteam al een aantal waarden geformuleerd voor deze organisatie. Bijvoorbeeld: “we don’t ask whose job it is, we own the result together”. Ze deden minder denken aan een traditioneel bedrijf en meer aan een community: een plek waar iedereen, onafhankelijk van positie of taakomschrijving, eigenaarschap en een sterke verbondenheid voelt.
We besloten op basis van dat beeld te gaan ontwerpen en brachten als eerste iedereen samen. Van over de hele wereld vlogen de mensen naar Londen om twee dagen met elkaar te werken. Ze leerden elkaar kennen en benoemden samen welke kans ze zagen, wat die voor hen betekende en hoe ze die samen zouden willen oppakken.
Terug op de werkplek bouwden we verder. Met John’s leiderschapsteam keken we naar de organisatiestructuur. Met teamleden voerden we gesprekken over waar ze zich voor willen inzetten ten behoeve van het collectief. Wat vinden ze belangrijk in hoe ze resultaat boeken? Welke talenten willen ze ontwikkelen? Nieuwe mensen spraken we over wat ze nodig hebben om snel lekker aan het werk te kunnen. We analyseerden waar de samenwerking goed liep en destilleerden daar ideeën uit. Zo kwam een eenvoudige inrichting en taakverdeling tot stand, die het community-idee recht deed maar ook duidelijke structuur had.
Het leiderschapsteam, dat elders in de organisatie groot zou zijn, hielden we bewust heel klein. Daaromheen richten we drie processen in:
- Flexibele samenwerking. Geen verplichte “team calls” of vergaderingen, maar steeds die mensen opzoeken die je voor een bepaalde klus nodig hebt.
- Plezier en verbinding. Kleinere en grotere activiteiten die ervoor zorgen dat de community, van Canada tot Europa en Australië, elkaar kent, plezier heeft en elkaar daarom steeds sneller opzoekt.
- Leren van elkaar. Een bewust ritme van reflecteren en telkens opnieuw experimenteren.
Overal zetten we technologie in om de samenwerking op afstand te versterken: kleine filmpjes, podcasts…
Impact
De impact was meteen voelbaar. Omdat de samenwerking meteen liep. Het leiderschapsteam kon door de compactheid echte persoonlijke gesprekken hebben. De community members gebruiken allemaal bewust hun talenten en ontwikkelen innovatieve manieren om samen te werken. En het senior management van de multinational ziet een plek die past binnen de hiërarchische structuren, maar waar de energie van een startup voelbaar is. En tot resultaten leidt.