This page is not available in English - View in Dutch:
Situationeel faciliteren?
Ik had een mooi gesprek vandaag over de invalshoek die je kiest als facilitator van een team. Wat zie je als je rol en daarmee je toegevoegde bijdrage? Hoe ziet ‘situationeel faciliteren’, analoog aan de bekende indeling van Hersey & Blanchard, er uit? Deze auteurs gaan uit van twee dimensies waarop een manager kiest voor een specifieke benadering van leiding geven: taakgericht en relatiegericht. De stijlen worden vervolgens omschreven volgens meer/minder taakgericht en relatiegericht sturen: instrueren, stimuleren, overleggen, loslaten.
De keuze voor een of meer van de stijlen ligt bij de leidinggevende zelf en hangt verder ook samen met twee dimensies van taakvolwassenheid die de ander, de medewerker typeren: motivatie en bekwaamheid. Een model dat veel beginnende managers tot steun is geweest – of althans: bijna iedereen heeft het geleerd in een managementcursus.
Lekker handig voor een facilitator?
Zou je dit perspectief nu ook kunnen gebruiken om als facilitator te bepalen welke benadering je kiest met een team? Het lijkt verleidelijk: zo’n indeling geeft veel sturing aan de keuze voor een bepaalde interventiestijl. Je krijgt dan de instruerende facilitator, de stimulerende, overleggende en loslatende facilitator. Koppel dat aan de fase van teamontwikkeling en voilá: je weet wat je als facilitator te doen staat.
En toch voelt dat ook niet helemaal goed. Waar zit ‘m de kneep?
Wat geldt voor managers, geldt ook voor facilitators: ieder heeft z’n voorkeursstijl: meer los of juist meer sturend, met veel of weinig werkvormen, aandacht voor problemen of oplossingsgericht.
Maar een team is fundamenteel iets anders dan een individu. Waar het model van situationeel leidinggeven uitgaat van beïnvloeding van personen, heeft de teamfacilitator te maken met een groep mensen. In een team kan een onderlinge dynamiek ontstaan die kracht genereert. Het is altijd een samenspel waarin geen enkele interactie lineair is. Er is telkens sprake van actie en reactie en antireactie. In het circulaire denken is het wezenlijk dat ieder een bijdrage levert in de dynamiek van het systeem. En die bijdrage hangt samen met de ordening in het team, met het innemen van je plek en met de balans tussen geven en nemen in het team.
Waar de teamfacilitator zich op richt is het waarderend ondersteunen van het tot stand komen van deze constructieve dynamiek. En dat betekent dat hij of zij op een waarderende manier helpt te zien welke ordening er is in het team, welke balans er momenteel is tussen geven en nemen in het team en of iedereen ook echt zijn plek neemt en krijgt. Pas dan kan de dynamiek van vertrouwen ontstaan die een team meer maakt dan een groep individuen. Want een team dat elkaar vertrouwt durft constructieve meningsverschillen te hebben, voelt zich dus meer eigenaar, spreekt elkaar aan en zet een resultaat neer waar ze achter staan.
Met je waarderende- vingertoppen...
Dit alles vraagt om een gevoelige, overlatende, stimulerende, instruerende en overleggende aanpak van de facilitator. Maar telkens op een zodanige manier dat het team zo veel mogelijk meteen zelf onderling oppakt. Stevig genoeg om verschil te maken en de groep vooruit te helpen, maar niet meer dan nodig is gezien de situatie. Met je vingertoppen als het ware, met waardering voor wat het team zelf kan.
Dus niet zozeer methodisch 'situationeel faciliteren', maar altijd gericht op het laten ontstaan van een krachtige onderlinge dynamiek, die alleen het team zelf kan waarmaken - niet de facilitator. Met je waarderende- vingertoppen..
Meer?
In maart 2011 start een nieuw FCE leertraject ‘ Waarderend Faciliteren.