We werkten de afgelopen maanden aan een intensief project waarin we een nieuw ontwerp maakten voor een functiegerichte opleiding voor retailers. De vraag voor dit nieuwe ontwerp ontstond vanuit de wens om meer ruimte te maken voor persoonlijke leerbehoeftes. En vanuit de wens om echt aan te sluiten bij het werk en urgente vraagstukken daarin. In een eerdere blog schreven we over hoe we dit hebben aangepakt. In deze blog lees je over de uitkomst van dit proces. We beschrijven nu vijf elementen die dit tot een krachtig ontwerp hebben gemaakt.
Richtingaanwijzers voor het ontwerp
We kozen een aantal uitgangspunten waar vanuit we aan het werk gingen. Dit deden we naar aanleiding van gesprekken die we met de doelgroep voerden in het kader van ons vooronderzoek. We bevroegen hen immers over momenten van de waarheid in het werk en ook over belangrijke momenten in hun leerproces. De ontwerpprincipes waren onze richtingaanwijzers bij het vormgeven van de opleiding en luidden als volgt:
- Deelnemers zijn eigenaar van hun eigen leerproces
- De opleiding maakt gebruik van nieuwe technologie en leermiddelen
- Er is een heldere definitie van startkwalificaties
- Leren is flexibel: tijd- en plaats onafhankelijk
- Blended leeronderdelen passen in de ICT-structuren van de organisatie
- De directe leidinggevende is altijd verantwoordelijk voor het ondersteunen van de deelnemer in zijn leerproces
Krachtige elementen van het ontwerp
De start van de opleiding gaat ervan uit dat basiskennis en –vaardigheden voor de betreffende functie aanwezig zijn. Als dat niet zo is, doorloopt de deelnemer eerst een inwerktraject. Je kunt tenslotte een vak pas goed leren, als je ook weet hoe dat er uit ziet. We beschrijven hieronder kort een aantal elementen die wat ons betreft de kracht van het ontwerp zijn.
1. Persoonlijk uitnodigen
Wanneer deelnemers een verkennend voortraject hebben doorlopen, beginnen ze aan de opleiding. Alles begint met een persoonlijke uitnodiging. In dit traject is dat een filmpje van de directeur die vertelt waarom hij het belangrijk vindt dat deelnemers mee doen. Dat persoonlijke aspect is tijdens het hele traject belangrijk en dus ook aan het begin. Doordat we deelnemers persoonlijk aanspreken en zien als mede eigenaar van hun leerproces, voelen zij zich hier mede verantwoordelijk voor.
2. Individueel en samen leren
Hoewel de deelnemer onderdeel is van een grotere groep, is het vanaf dag 1 belangrijk dat hij ervaart dat hij deze opleiding kan vormgeven rond zijn eigen behoeften en die van zijn winkel. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij zelf kan kiezen welke inhoudelijke modules hij op welk moment volgt. De deelnemer leert dus individueel maar is ook onderdeel van een kleine groep collega’s die allemaal de opleiding doorlopen. Bijeenkomsten met deze ‘stamgroep’ helpen deelnemers om te reflecteren op hun eigen leren. Door intervisie, maar bijvoorbeeld ook door werkbezoeken af te leggen bij elkaar in de winkel.
3. Zelf kiezen: wat is nu relevant?
Zelf kiezen van inhoudelijke modules zorgt ervoor dat de vakinhoudelijke ontwikkeling passend en persoonlijk is voor elke deelnemer. Het gaat om een aanbod van blended leerinterventies, zoals workshops, webinars en online opdrachten. Naast de vorm zit de diversiteit van deze interventies ook bij de makers, er zijn verschillende partijen die deze onderdelen doorontwikkelen. Bij het uitwerken van alle onderdelen en interventies gebruiken we daarom de volgende vragen als gedeelde richtlijn:
- Wanneer doe je het goed?
- Hoe toon je dat aan?
- Hoe leer je dat dan?
De eerste twee vragen gaan vooral over de leerresultaten: wanneer zijn we daar tevreden over en hoe kan de deelnemer die resultaten laten zien? Pas als we dat scherp hebben is de vraag aan de orde hoe het leerproces eruit moet zien dat die resultaten oplevert. Het antwoord op de derde vraag helpt de ontwikkelaars bij het bouwen van de leerinterventies.
4. In gesprek met leidinggevende
Hoewel een aantal interventies verplicht is, maakt een deelnemer voor het grootste gedeelte zelf de keuze wanneer hij welke thema’s wil leren. En dat hangt ook af van wat er speelt in de winkel: welk thema is nu relevant om mijn werk in mijn winkel goed te kunnen doen? Dit vraagt om meerdere gesprekken met de leidinggevende; samen bepaal je wat urgent is. Dit gebeurt bij de start van de opleiding, met behulp van een ‘ontwikkelscan’. Waar dit misschien doet vermoeden dat het alleen gaat om een formulier zien we voor ons dat juist het gesprek over de scan belangrijk is. Hierin wordt gezamenlijk bepaald welke ontwikkeling belangrijk is voor de deelnemer én voor de winkel. Tijdens de opleiding blijft de deelnemer in gesprek met zijn leidinggevende over zijn ontwikkeling.
5. Werken met een roadmap
Ontwikkeling is een continue proces waarin je op meerdere momenten resultaten kunt oogsten. Deelnemers geven in dit traject zelf richting aan hun ontwikkeling door een roadmap bij te houden. Dit is een levend document waarin zij aan de start, naar aanleiding van onder andere de ontwikkelscan, hun richting bepalen. Deze richting staat niet vast, in bijeenkomsten met de ‘stamgroep’ en ook tijdens gesprekken met de leidinggevende passen zij hun richting aan. In deze roadmap verzamelen deelnemers ervaringen die zichtbaar maken waar hun ontwikkeling over gaat. Deelnemers leren op deze manier stil te staan bij hun eigen leren en oog te hebben voor momenten in het werk.