Alles verandert. Bestuurders met wie ik samenwerk, worstelen met de vraag hoe ze veranderingen in hun organisatie kunnen doorvoeren. Ze hebben bijvoorbeeld een briljant leiderschapsmodel bedacht, een prachtig werkproces ontwikkeld om de klanttevredenheid te verhogen of ze hebben een reeks nieuwe merkwaarden geformuleerd.
Implementatie
Hoe kun je als bestuurder dergelijke veranderingen implementeren? Een manier is om de boodschap te communiceren door een managementbrief of een flyer. Maar het is alom bekend dat het denken en het handelen van een persoon niet verandert, door alleen een bericht in zijn of haar inbox. Misschien kunnen e-learning oplossingen ons helpen?
Door middel van geautomatiseerde systemen in de vorm van online games of leeromgevingen kunnen we medewerkers begeleiden om hun kennis te ontwikkelen over het leiderschapsmodel, het werkproces of de set van waarden. Deze aanpak biedt perspectieven. Deze manier van denken vereist immers een actieve bijdrage van de werknemer. Dit soort interacties zijn in staat om iemands denken te beïnvloeden. Maar hoe zit het met het handelen?
Uit het oog, uit contact
We weten dat de communicatie via een IT-systeem niet effectief is als mensen elkaar niet vaak ontmoeten. In Harvard Business Review las ik over de Allen Curve. Deze curve schat dat we vier keer meer kans hebben om regelmatig met iemand op zes meter afstand van ons te communiceren, dan met iemand die 60 meter van ons verwijderd is. Ook is de schatting dat we bijna nooit communiceren met collega's op aparte verdiepingen of in aparte gebouwen.
Recent onderzoek heeft aangetoond dat wanneer het belang van 'afstand-beperkende technologie’ toeneemt, ook fysieke nabijheid belangrijker wordt. Studies door Ben Waber tonen aan dat zowel face-to-face als digitale communicatie de Allen Curve volgen: uit het oog, uit contact. Daarom stel ik een aanpak voor waarbij niet alleen IT, ook de dialoog een cruciale rol speelt.
Waarom vraag
Ik denk dat, als het gaat om het procesverandering, we te veel gericht zijn op de niveaus van cognitieve kennis (wat?) en persoonlijke competenties (hoe?). Simon Sinek laat zien dat verandering boven alles te maken heeft met de waarom-vraag.
Op dit moment ben ik bezig met het begeleiden van veranderingen voor grote groepen in organisaties, vanuit het stellen van deze waarom-vraag. Met ons bedrijf Something ontwerpen we op maat gemaakte en speelse 'reizen' voor organisaties om ruimte te creëren waarin de leiders en medewerkers hun verhalen over het waarom van de verandering kunnen delen en verbinden.
Palet van interenties
Door een breed palet van on-line en off-line interventies kunnen we alle medewerkers helpen om hun ontdekkingsreis te volgen in hun eigen richting van het veranderingsproces. Voorbeelden van interventies zijn:
- Persoonlijke audio-uitnodiging van de leiders van de organisatie om in te stappen in het veranderproces, met behulp van mobiele telefoon technologie (check ook mijn eerdere blog over de Inzet van Mobiele telefoons in leertrajecten);
- Blind dates, om bestuurders en medewerkers willekeurig met elkaar te verbinden en hen uit te nodigen voor een inspirerend dialoog op een onbekende plek buiten het kantoorgebouw;
- Gebruik van podcasts of radioshows om kwalitatieve gesprekken te voeren met een klein aantal mensen, maar met een veel groter bereik (lees mijn eerdere blog over radio in organisaties);
- Tests op de werkplek; om te stretchen: leidinggevenden en medewerkers ontwerpen 'momenten-van-waarheden' voor elkaar. Deze momenten worden laboratoria, waar men nieuwe benaderingen en nieuw gedrag kan oefenen.
Alles verandert. Ons denken, ons handelen is er mee besmet. In organisaties komen er steeds meer redenen om het repertoire van verander-interventies in organisaties door te ontwikkelen. Ik ben voorstander van het persoonlijker en speelser maken. Doe je mee?
Wil je op de hoogte blijven van mijn blog posts? Schrijf je dan hier in.