Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:
Een beschouwing in samenwerking met Marc de Wind (COO), Roland De Wolf (Manager Operations) en Yves Frenay (Global HR Director).
De afgelopen maanden hebben we in een blogfeuilleton verslag gedaan van betekenisvolle momenten in een traject over betrokkenheid van medewerkers in een fabriek. De ambitie is te bouwen aan een betere omgeving waarin alle medewerkers met plezier het beste van zichzelf inzetten. Deze medewerkers werken bij Punch Powertrain, een fabriek waar onderdelen van versnellingsbakken (Continu Variabele Transmissies) voor auto’s geproduceerd en geassembleerd worden.
Naar aanleiding van deze reeks kregen we een aantal mooie reacties van andere organisaties, met de nieuwsgierige vraag: zou dit bij ons ook kunnen? En hoe begin je daar dan aan? Elke organisatie heeft haar eigen geschiedenis en context en is daardoor uniek. Een traject als dit is dus maatwerk en niet zomaar te kopiëren. Toch komen we er in een rondetafelgesprek met onze opdrachtgevers van Punch Powertrain en een aantal gastbedrijven achter dat een aantal succesfactoren belangrijk zijn en bijdragen tot het slagen van een dergelijk traject. We delen ze graag met u.
Een urgente boodschap met heldere output en heldere criteria
Punch heeft best een pittige geschiedenis achter de rug, met hoge pieken en met lastige dalen. Begin 2012 zet de Raad van Bestuur de productie flink onder druk. Ze maken de vastberaden keuze om de productie van de keycomponenten in St –Truiden te houden en dat proces niet te laten verhuizen naar China … als er tenminste gewerkt gaat worden aan een stevige ambitie in groei en efficiency-verbetering. Ze stellen naast de harde cijfers ook een aantal output-criteria mbt het imago van de fabriek:
- Laat ons meer flexibiliteit zien. Leer schakelen in wisselende productievolumes, zodat we weten en voelen dat jullie op de vraag van de klanten kunnen inspelen.
- Zorg voor een uitstekende kwaliteit en werk verder aan vakmanschap, zodat er geen enkele reden is om de productie hier weg te halen.
- Stop met uitleggen waarom iets niet kan en laat innovatie en creativiteit leiden tot het bedenken van oplossingen.
- Kom naar buiten als één sterk productieteam: zowel de productieploeg als de ondersteunende diensten hebben elkaar nodig om deze uitdaging aan te gaan.
Bewegen op deze punten was (levens)noodzakelijk om de groei te kunnen volgen!
Impact op de goeie plek
De urgentie is helder en voelbaar. Maar dan heb je mensen met impact nodig die in actie treden. Er zijn net een aantal nieuwe teamleden op key functies die deze uitdaging kunnen en willen aangaan en dit geeft de juiste startdynamiek. Ook op lastige momenten is hun drive en keuze cruciaal. Zo wordt er in het voorjaar een belangrijk klantorder uitgesteld wat invloed heeft op de productie: de aantallen gaan tijdelijk fors naar beneden. Toch wordt dit betrokkenheidstraject niet afgeblazen; integendeel. De productieleiding blijft investeren en geeft haar mensen het signaal dat ze geloven dat net bij een tegenvaller het nodig is om door te gaan op de ingeslagen weg. Dit doet ze vanuit een tweetal overtuigingen.
Een positief mensbeeld
Allereerst de overtuiging dat betrokken mensen de basis zijn van succes en dat zij degene zijn die de organisatie onderscheidend kunnen maken. Dit getuigt van een mensbeeld dat gestoeld is op openheid en vertrouwen in het kunnen van alle medewerkers.
Een ander perspectief
Veranderen is wisselen van perspectief. Er is in deze organisatie een sterk geloof dat het gedachtengoed en de aanpak van het Waarderend Onderzoeken (Appreciative Inquiry) de goeie bril is. Ook al zijn daar op dat moment geen harde bewijzen van. HR Director Yves Frenay: “We zijn sterk in het aanpakken van technische problemen dankzij ons analytisch talent en ons oplossingsgericht vermogen. Alleen om mensen mee te krijgen in een verandering is er iets anders nodig: een focus op wat we willen i.p.v. op een probleem…“. Het ogenschijnlijk eenvoudige kernthema, namelijk 'Fluitend naar het werk' geeft echt een shift: het zet aan tot andere dialogen en die geven dan weer energie en goesting om met elkaar aan de slag te gaan.
Maak helder wie in welke rol zit en blijf hierover waken
Een eerste contact met een organisatie loopt voor ons als externe procesbegeleiders vaak via een HR-persoon. De HR directeur van Punch sprak ons aan als samenwerkingspartner en deed hierbij iets cruciaals. Hij legde namelijk onmiddellijk het contact tussen ons en de Operations Manager: de man die echt wil dat zijn mensen fluitend naar het werk komen en die beelden kan vormen over het resultaat: hoe het er uit ziet als het er is. En zo ook een richtinggevend beeld kan geven aan zijn mensen. Hij werd daarmee onze opdrachtgever en gerespecteerd in zijn initiatief nemende rol. De HR collega ondersteunde dus dit gesprek en dit contact, en legde daarmee de verantwoordelijkheid voor het verandertraject in de productielijn. Dat is cruciaal voor het welslagen ervan. De Operations Manager heeft vervolgens met de Operations Director het brede leidinggevende kader uitgenodigd om hun schouders onder het traject te zetten zodat het ook echt gaat gebeuren. Zo is deze groep ook telkens de bedenker van verschillende experimenten geweest. Wij kregen het vertrouwen om dit proces te ondersteunen.
Partnerschap is iets anders dan een klant-leveranciersrelatie
Naast de urgentie, de contextfactoren en de verdeling van de rollen, schrijven we ook graag kort iets over wanneer wij het nu zelf leuk vinden om zo’n traject te begeleiden. We noemen het Partnerschap.
Op 30 mei ll. ging in Vlaams Limburg de “Dag van de technologie” door. Dit is een jaarlijks evenement waar kinderen die voor een studiekeuze staan, warm gemaakt worden voor de wereld van de techniek. Dit jaar liep er parallel een Masterclass voor bedrijven, waarin een viertal inspirerende praktijkverhalen gebracht werden rond innovatie. Voor het thema Organisatievernieuwing werd Punch Powertrain uitgenodigd. En wij mochten mee! Samen met je opdrachtgever het verhaal van een veranderproces aan de buitenwereld vertellen, is voor ons een uiting van partnerschap in haar essentie. Je gaat samen opnieuw onderzoeken waarin het welslagen precies zit, wat de spannende momenten zijn, waarin het zoeken blijft en welke rolverdeling goed werkt. Dit is een ander proces dan een opdracht krijgen en die vervullen. Het vraagt ook andere dingen. Het gaat om vertrouwen, verschil in mening op tafel durven brengen, verantwoordelijkheid geven en nemen en hierop elkaar aanspreken, zeggen wanneer je het zelf ook even niet meer weet en het zoeken zien als onderdeel van het proces, elkaar inzetten op sterkte en talent... Zo werkt het tussen ons en daar zijn we samen bijzonder fier op!
____________________________
In de eerste blogreeks zijn de volgende blogs verschenen:
- Betrokkenheid in de fabriek: van hoger kader tot de vloer
- Op onderzoek uit in de fabriek: interviews met 80 operatoren
- Meer waardering en erkenning op de productievloer
- Werken vanuit talent in een fabriek in Sint Truiden
- Verbeteren van de kwaliteit van halffabricaten in de fabriek
- Samenwerking over de ploegen heen in een Vlaamse fabriek
- Impact van een onderzoekende aanpak
- Succesfactoren als basis voor betrokkenheid op de werkvloer