Impact van een onderzoekende aanpak

Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:

Dit is de zevende en voorlopig laatste blog in een serie waarin we verslag doen van betekenisvolle momenten in een fabriek waar de medewerkers betrokkenheid willen vergroten. Hun ambitie is te bouwen aan een betere omgeving waarin alle medewerkers met plezier het beste van zichzelf kunnen en willen inzetten. Deze medewerkers werken bij Punch Powertrain, een fabriek waar onderdelen van versnellingsbakken voor auto’s geproduceerd en geassembleerd worden. In deze blog bespreken we de opbrengsten tot nu toe.

 

Onderzoekende aanpak zonder stappenplan vooraf

We kozen ervoor om te werken aan betrokkenheid in de fabriek met behulp van actieonderzoek en met behulp van experimenten, gericht op vier deelgebieden waar men echt graag verbetering in wilden zien: werken vanuit talent; verbeteren van samenwerking tussen de ploegen; verbeteren van kwaliteit van halffabricaten en zorgen voor meer waardering en erkenning.

 

Deze onderzoekende aanpak kenmerkt zich doordat je niet vooraf een aanpak of stappenplan bedenkt om betrokkenheid te vergroten. We zijn juist met de kaderleden, bedienden en medewerkers zelf op onderzoek uitgegaan om na te gaan wat betrokkenheid voor hen betekent, waar het vandaag al aanwezig is en op welke punten ze graag meer zouden willen zien. Vervolgens zijn zij onder begeleiding van ons acties gaan uitproberen om te kijken of het lukte de betrokkenheid gunstig te beïnvloeden.

 

Gaandeweg kwamen we erachter welke dingen werken en welke dingen je nog verder wilt uitbouwen. Voor het onderdeel van waardering en erkenning betekent het bijvoorbeeld dat de stages op elkaars werkplek op dit moment worden uitgebouwd zodat het onderdeel wordt van het werkproces van komende maanden. Voor het thema van kwaliteit betekent het bijvoorbeeld dat de groep nu op zoek is naar manieren om de kracht van de beelden te gebruiken bij het daadwerkelijk verbeteren van de kwaliteit van de halffabricaten.

 

Door vragen te stellen zie je een andere kant

De interviews in het actieonderzoek leverden inhoudelijke informatie op die leidde tot een overzicht van hoe betrokkenheid op de werkvloer vandaag de dag werkt en de vier thema’s waarop men sterker wilde worden. Daarnaast zorgden de interviews ervoor dat de ‘interviewers’ anders gingen kijken naar de operatoren. Iemand zegt: “Ik wist gewoon niet dat hij zo enthousiast was over zijn werk. Ik dacht: dat is een jongen die gewoon zijn werk komt doen”. Een ander zegt: “Wat mij het meest verraste was de motivatie van de mensen zelf. Ik sta daar niet zo bij stil. Soms kan ik denken "waarom doe je dat nu zo?". Maar die man denkt zelf ook “ik ben goed bezig”. De intentie is goed. En daar moeten we bij stil staan”.

 

De gesprekken leverden ook direct ideeën op voor de eigen manier van werken. Een interviewer van onderhoud zei: “Een tip die ik er meteen uithaal is: als wij naar een machine gaan voor onderhoud, vertel dan eerst even wat je komt doen en begin niet direct aan die machine te werken”.

 

De waarderende aanpak heeft effect

Het interviewen en ook het doen van de experimenten was niet altijd even gemakkelijk. Sommige operatoren reageerden cynisch op de vragen of waren wantrouwend over wat er met de antwoorden zou gebeuren. De trekkers van de themagroepen vonden het lastig om de vaak abstracte thema’s handen en voeten te geven. De vragen en experimenten waren vooral gericht op wanneer iets wél werkt, en op dromen voor de toekomst. Door op die manier met elkaar in gesprek te gaan veranderde er vaak iets in het contact. Er gebeurt dus iets in de onderlinge werkrelaties wat helpt om samen dingen ook echt anders aan te pakken in het werk.

 

Er zijn mensen die nu naar elkaar de hand opsteken of elkaar ‘s ochtends groeten, die dat eerder niet deden. En onlangs mailde één van de groepschefs van de nachtploeg ons: "De belangrijkste les die mij zal bijblijven is het effect van de 'positieve noot', die ik nog dagelijks ervaar. Ik krijg regelmatig een feedbackmail met daarin: 'goed bezig' of 'goed gedaan'. Dit was enkele jaren geleden een zeldzaam iets en dit heeft naar mijn mening een positief effect op onze bedrijfscultuur."

 

De impact is concreet zichtbaar in het werk

Het project is nog niet klaar, de groepen zijn nog altijd druk aan het werk. En toch rapporteren ze al positieve opbrengsten als het gaat om de betrokkenheid. Hieronder staan enkele verhalen die de impact van het project laten zien:

• Er is meer verantwoordelijkheid bij de mensen op de 'vloer'. Iemand zegt: “Je moet problemen van operators oplossen of hen zelf de kans geven het op te lossen. Dan krijg je waardering van hen. Soms zijn dat heel kleine dingen”. Inmiddels worden op diverse plekken nieuwe oplossingen of aanpakken voorgesteld door medewerkers uit de productie waar dat eerst door ploegleiders opgelost werd. Ploegchef in de nachtploeg: “Je moet durven loslaten. En niet steeds zeggen ‘ik zal dat wel doen’. Bijvoorbeeld bij 5S, daar heeft iedereen zijn mening over. Maar als je die jongens vrijlaat en creatief bezig laat dan kunnen zij veel bereiken. Ze ontwikkelden zo zelf een houdertje voor een schop bijvoorbeeld”. En iemand van de groep van onderhoud: “Ik zat op een afstemming en er waren een paar sleutelkes versleten. Zij zeiden: ‘nu moeten we altijd naar jullie komen. Kunnen we niet een verantwoordelijke maken om dit in het systeem op te zoeken en te bestellen?’. Dat hebben ze toen ook gedaan. Dit zijn allemaal kleine ideetjes op basis van punten waar ze tegenaan lopen”.
• Samenwerking tussen de ploegen verloopt soepeler. Een ploegleider zegt hierover: "Het lukt steeds beter om verantwoordelijkheid bij de operatoren neer te leggen. Bij de ploegoverdracht kwamen ze vroeger veel naar ons toe, nu regelen ze veel meer onderling en men biedt aan zelf dingen op te pakken. Men heeft nog wel schrik om een collega aan te spreken, bijvoorbeeld als iets niet goed gepoetst is. Hier ligt nog werk. Bij mensen die dat niet durven is het onze taak om dit te begeleiden".
• Er is op sommige plekken meer samenwerking binnen teams en tussen teams. De volgende citaten illustreren dat: "In plaats van een verdedigend is het nu een veel samenwerkender team. In plaats van ‘dit is mijn probleem en hoe kan iemand anders het oplossen’ kijken we veel meer over de haag."; "Er komt nu veel meer informatie door naar de nachtploeg. Magnifiek, echt anders dan een jaar geleden".
• Het leidinggevende team vindt dat zij sterker geworden zijn. Eén van hen zegt hierover: "We zijn sterker als team geworden. Als er bijvoorbeeld problemen zijn beginnen de verantwoordelijken spontaan te overleggen".
• Moeilijke beslissingen leiden tot mooi resultaat. Onlangs werd de moeilijke beslissing genomen om de productie op te voeren en flink meer stuks te gaan produceren. Dit betekende ook dat mensen tijdelijk zes dagen moesten gaan werken. De bespreking en doorvoering hiervan verliep verbazend constructief en effectief. In de periode dat men werkte met 20% meer werkcapaciteit, werd er 40% meer productie gedraaid.
• Talenten in kaart brengen als onderdeel van de HR-cyclus. De groep die zich bezighield met het werken vanuit talent heeft ervoor gezorgd dat van alle medewerkers de talenten in kaart gebracht zijn. Nieuwe medewerkers worden ook telkens uitgenodigd om hun eigen talenten mee in kaart te brengen en het werk hierop af stemmen. Concreet wordt er nu voor veel mensen gezocht naar manieren om uitdaging in het werk te krijgen. Bijvoorbeeld: "Iemand die actiegericht is vragen we om een actie op te volgen, dat werkt heel goed". Of: "Voor elke machine moet een checklist gemaakt worden. Dit vragen we aan mensen die leergierigheid als een talent hebben. Zij willen geen groepschef woren maar willen wel meer doen in hun eigen job".
• Kwart van medewerkers heeft ‘ministage’ gehad. De groep die werkte aan het verbeteren van waardering en erkenning is bezig met uitbouwen van de mini-stages. Inmiddels heeft 26% van de mensen al eens meegekeken met een ander op een andere werkplek. Van de nevenafdelingen zoals R&D en kwaliteitszorg hebben 13% van de mensen elders een kijkje genomen. Concreet wordt zichtbaar dat hierdoor mensen veel meer waardering naar elkaar uitspreken. Ook nieuwe medewerkers ervaren een warm onthaal: "Ik werd meteen warm onthaald. Iedereen deed zijn best mij een goed gevoel te geven. Dat moet je ook wel hebben om uw drive te kunnen vinden en met een glimlach te komen werken".

 

Doorstarten naar een volgende fase

Een belangrijke vraag die telkens voorbijkomt is: “Hoe borgen we nu de nieuwe aanpakken en inzichten in onze werkprocessen? Niet alleen bij de komst van nieuwe collega’s, maar hoe krijgen we het ook echt in ons DNA?”. Een aantal dingen zijn intussen een feit: het waarderen en erkennen van elkaars inspanningen heeft een plek gevonden in de dagelijkse omgang. De talenten van iedereen zijn in kaart gebracht en nieuwelingen zullen in dit gedachtengoed meegenomen worden.

 

Toch voelen we dat het niet veel extra’s meer gaat opleveren om vanuit de vier verschillende thema’s in aparte thema’s verder te werken, zeker voor de thema’s kwaliteit en samenwerking is er iets anders nodig. We zitten op dit moment voorzichtig klaar in nieuwe startblokken. De ambitie van Punch Powertrain is om te gaan werken met zelforganiserende teams. Op dit moment zijn we een pilot aan het vormgeven waarin zo’n zelforganiserend team aan het werk gaat. Hierin komen ook de thema’s aan bod zoals die in ons actieonderzoek een rol speelden. Alleen nu niet in de vorm van aparte werkgroepen.

 

De uitdaging is juist om deze manier van samenwerken, inzetten van talenten, werken aan kwaliteit en waarderen en erkennen van elkaar te gaan integreren in hun manier van werken. Zodat het bijdraagt aan zelfstandig werkende teams die zelf initiatief nemen in het vinden van oplossingen en nieuwe aanpakken.

 

____________________________

 

In de eerste blogreeks zijn de volgende blogs verschenen:

• Betrokkenheid in de fabriek: van hoger kader tot de vloer
• Op onderzoek uit in de fabriek: interviews met 80 operatoren
• Meer waardering en erkenning op de productievloer
• Werken vanuit talent in een fabriek in Sint Truiden
• Verbeteren van de kwaliteit van halffabricaten in de fabriek
• Samenwerking over de ploegen heen in een Vlaamse fabriek
• Impact van een onderzoekende aanpak
• Succesfactoren als basis voor betrokkenheid op de werkvloer