Drie tips om talent en potentieel te leren identificeren bij anderen

Mensen inzetten op hun sterktes, hen uitnodigen om het beste uit zichzelf te halen, … het lijkt allemaal logisch en evident, maar hoe doe je dat in de praktijk? 

We zijn vaak gekleurd in de manier waarop we naar onszelf kijken. We weten namelijk meestal goed welke onze zwakke punten zijn, en minder goed welke sterke punten daartegenover staan. Het zijn dus net de dingen waar we goed in zijn, waar we energie van krijgen, die we moeilijk kunnen benoemen. Enerzijds omdat ze té evident zijn en daardoor niet zichtbaar zijn voor onszelf, anderzijds omdat we soms niet in een context vertoeven waarbij onze sterktes ook écht als een troef gezien worden.

Het is een hele opgave om je persoonlijke sterktes en kwaliteiten concreet te benoemen, laat staan ze aan anderen uitgelegd te krijgen. Als leidinggevende, HR-medewerker of coach kan je daar dus een belangrijke rol in spelen: je kan ondersteuning bieden bij het zichtbaar maken van de energiebronnen, de talenten van anderen. Op het moment dat sterktes benoemd worden ontstaat er namelijk bewustwording en ruimte om ze verder te gaan ontwikkelen.

Hoe kan je er concreet mee aan de slag gaan?

1. Geef taal aan talent

Een (gedeelde) woordenschat is voor mij het startpunt om over sterktes in gesprek te kunnen gaan. Het onder de knie krijgen van een talenten-lexicon laat toe om actief sterktes te leren benoemen en iets te vertellen over datgene waarin iemand goed is.

De talentbeschrijvingen uit het boek ‘Ik kies voor mijn talent’ van Luk Dewulf zijn voor mij het ideale talenten-lexicon. Je krijgt hiermee inzicht in:

• 39 talenten en hoe je ze kan herkennen bij anderen;
• Wat er gebeurt als deze talenten overdreven worden;
• Wat je kan doen om talenten terug productief te krijgen.

Dankzij deze talentbeschrijvingen heb ik al honderden medewerkers en teams kennis laten maken met hun talenten en inzicht gegeven in hun persoonlijke ‘gebruiksaanwijzing’ en team-dynamieken.

2. Identificeer momenten van voldoening en plezier

Eénmaal je de talenten onder de knie hebt, begint het avontuur nog maar net. Hoe kan je ze in de praktijk bij anderen identificeren en een grotere plek geven? Je kan dit bijvoorbeeld doen door het voeren van een talenteninterview. Tijdens een talenteninterview kan je met behulp van een paar vragen een zicht krijgen op talent.

Een talenteninterview start met het in kaart brengen van momenten waarop er plezier en voldoening is in het werk. Want dat zijn de momenten waarop je je talenten inzet. Volgende vraag is daarbij een goed startpunt: ‘Kan je me een situatie beschrijven van de afgelopen dagen of weken waarin voor jou de tijd vloog, waarin je dingen deed die je heel graag doet, dingen die je veel voldoening gaven en die je eigenlijk weinig energie kosten om ze te doen?”

Vervolgens ga je kijken naar welke talenten er op zo’n moment ingezet worden en probeer je ze te benoemen. Om dat te kunnen gebruik ik volgende vraag: ‘Waar komt de voldoening vandaan als het gaat om die situatie? Waar ben je trots op/tevreden over/krijg je energie van?’ Als ik een talent ontdekt denk te hebben, toets ik het af: ‘Als ik je dit hoor vertellen, denk ik aan … Wat denk jij?’ Op het einde van een interview heb ik meestal een lijstje van vijf tot twaalf talenten.

Het talenteninterview helpt niet alleen om talenten te identificeren maar ook helder te krijgen hoe ze ingezet worden op het werk. Zo vormt het talenteninterview het startpunt om in gesprek te gaan over hoe talenten nog meer ingezet zouden kunnen worden. Het is de basis voor een persoonlijk ontwikkelingsplan dat bouwt op sterktes en streeft naar excellentie, in tegenstelling tot het wegwerken van tekorten en streven naar middelmaat.

3. Leer uit ergernissen 

Laat je gesprekspartner iets vertellen over datgene waaraan ze zich ergeren bij anderen. De mensen waar ze zich aan ergeren zouden weleens hun beste vrienden kunnen worden als het gaat over talent-ontwikkeling. De mensen waar we ons aan ergeren kunnen namelijk vaak iets waar we zelf niet zo goed in zijn. Ze houden ons als het ware een spiegel voor.

Door te onderzoeken waar de ergernis vandaan komt en te bedenken welke sterkte daartegenover zou kunnen staan, krijgen we inzicht in onze eigen sterktes en die van de andere. Het is daarnaast ook een uitnodiging om ondersteuning te organiseren voor die dingen waar we zelf niet zo goed in zijn. De kunst bestaat er dan in anderen hun talenten te zien en op zoek te gaan naar complementariteit. Zo krijgen ook anderen de kans het beste van zichzelf laten zien en kunnen we zelf vooral inzetten op onze eigen sterktes.

Zin in meer?

Ga mee op tweedaagse opleiding talentgericht leidinggeven en coachen! In gesprek gaan over talent met anderen vraagt een grondige kennis van de talenten en hoe ze inspelen op elkaar. Ook communicatieve vaardigheden en gesprekstechnieken zijn daarbij belangrijk. Heb je na het lezen van dit artikel zin gekregen om in de materie te duiken, handvatten te krijgen om zelf het potentieel uit jouw medewerkers of collega’s te kunnen halen? Dan is deze tweedaagse rond het voeren van talentgesprekken iets voor jou.

Ik bundel mijn krachten met Silvia Derom (de “Creatieve Generalist”) tijdens deze tweedaagse. Silvia kent de talenten van binnen en van buiten, én heeft ervaring met hoe je deze talentenbril als coach kan inzetten. Zelf heb ik meer ervaring met inzetten op talent met teams op organisatie- en bedrijfsniveau. Deze mix aan kennis en ervaring delen we nu graag met jou.

Tijdens deze tweedaagse leer je:

• Jouw eigen talenten (nog) beter kennen;
• Hoe je iemands talenten kan herkennen en benoemen;
• Verbanden leggen en dynamieken zien tussen de talenten;
• Praktische toepassingen van de talenten (hoe vertaal je ze naar de praktijk).

Je krijgt ook de kans om een talentgesprek te oefenen, met een echte klant.

Meer praktische info vind je hier. Je inschrijven of bijkomende vragen stellen kan je doen door een mail te versturen naar jschuermans@kessels-smit.com