Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:
Wat we zien bij Talent-vriendelijke organisaties
In de organisaties die op een knappe manier omgaan met Talent zien we een aantal zaken terug keren. Managers slagen erin om een goede balans te behouden tussen "gap-gericht" en "ontwikkelgericht" kijken naar medewerkers. Die aspecten die cruciaal zijn voor de vlotte invulling van de functie (bv. het beschikken over bepaalde essentiële kennis) worden eerder op een "gap-gerichte" manier benaderd. Hiermee bedoelen we dat er gekeken wordt naar wat nog niet onder de knie is en wat er nodig is om dat gat dicht te fietsen. Vervolgens wordt er vooral "ontwikkelgericht" gekeken, waardoor de manager en de medewerker samen op zoek gaan naar manieren om er voor te zorgen dat het talent nog meer kan ingezet worden. Daarnaast worden ook oplossingen bedacht voor aspecten waar de medewerker eerder zwak in is. Klassieke organisaties blijven hier - jaar na jaar tijdens het evaluatiegesprek - op een "gap gerichte" manier mee omgaan terwijl we ondertussen allemaal geleerd hebben dat dit vooral frustratie opwekt.
Vervolgens zien we dat men de functie van medewerkers optimaal probeert af te stemmen op de sterke punten van de medewerker (en niet andersom). Tot slot zien we ook dat mensen "afgerekend" worden op resultaten eerder dan op de manier waarop ze die resultaten behalen (natuurlijk binnen een bepaald afgesproken kader). Er worden in dit kader voldoende feedbackmechanismes voorzien zodanig dat de medewerker zelf kan bijsturen wanneer nodig. Deze vier praktijken staan nog concreter uitgewerkt op de weblog van Luk Dewulf, gemaakt voor de publicatie van zijn boek "Ik kies voor mijn talent". Daar vind je ook een vragenlijst om dit meer concreet te onderzoeken binnen jouw organisatie.
En er is meer ...
Stap voor stap merken we ook dat talent-ondersteunende organisaties nog een stap verder gaan. Eerst wordt er gekeken welk soort talent het meest cruciaal is om de organisatiedoelen te realiseren en vervolgens wordt er pas gekeken welk soort organisatiecontext het meest voedend is voor dat talent. Daar waar creativiteit bijvoorbeeld cruciaal is, probeert men ten minste het aantal crea-beperkende procedures, werkruimtes, structuren, managementstijlen, ... tot het minimum te beperken en/of om te buigen tot eerder crea-ondersteunend.
In het jan/feb 2010 nummer van Ode-Magazine staat een nog knapper voorbeeld over een Deens ondernemer die een organisatie ontwierp voor mensen met autisme en het syndroom van Asperger. In plaats van hun manier van zijn en doen als een afwijking te bekijken, zag hij hun meerwaarde en bouwde hij een organisatie - waar ze dan ook als talent worden behandeld - die een heel sterke rol speelt binnen de IT-sector. Lees er meer over in het bijgevoegde artikel ...