Leren door experimenteren

This page is not available in English - View in Dutch:

Wanneer probeerde je voor het laatst iets nieuws uit op het werk? Gericht experimenteren is misschien geen nieuwe, maar wel een bijzonder krachtige manier van leren of vernieuwen. Zowel individueel leren als organisatieverandering kunnen we op deze manier goed ondersteunen. En je kunt die twee hand in hand laten gaan. Stukje bij beetje werken aan een vernieuwing.

 

Experimenten en de leercirkel

Het was Kolb die met de leercirkel de aandacht vestigde op de kracht van doelbewust experimenteren. Reflecteren op een concrete ervaring en conceptualiseren van die inzichten zijn essentieel om van een ervaring een ‘leerervaring’ te maken. Maar het leereffect blijft beperkt tot inzichtniveau totdat je de nieuw verworven ideeën daadwerkelijk in praktijk brengt. Experimenteren met nieuw gedrag maakt de (leer)cirkel compleet.

 

Gericht uitproberen en onderzoeken

Bij ervaringsleren en Action Learning worden experimenten ingezet als onderdeel van een leertraject. Doelbewust experimenteren en reflecteren vormen dan de ruggengraat van de leerbijeenkomsten en –activiteiten.

 

Je kunt experimenten echter ook inzetten, niet als onderdeel van een leertraject, maar als leeractiviteit op zich. Een hulpmiddel om het individuele leren te bevorderen, en tegelijkertijd organisatievernieuwing te ondersteunen. Omdat je rond een bepaald thema gericht nieuwe aanpakken uitprobeert. Zeker bij veranderingsprocessen die een breed thema hebben (leercultuur bijvoorbeeld) of ontwikkelingsgericht worden opgepakt omdat een blauwdruk route niet mogelijk of wenselijk is, zijn experimenten een prachtige manier om werkendeweg aan de slag te gaan.

 

Praktijkvoorbeeld

Een grote opleidingsafdeling zette onlangs een verandertraject op met als doel om het partnerschap met de lijn te versterken. Zowel in de manier van (samen)werken als in de inrichting van de opleidingsorganisatie was vernieuwing nodig. Leerexperimenten, zoals men het noemde, zijn door de directie gekozen als manier om de verandering in gang te zetten. Rond verschillende thema’s organiseerden diverse trekkers experimenten om te onderzoeken hoe het werk anders kon worden aangepakt, en om te ontdekken wat voor implicaties dat zou hebben voor de inrichting van het werkproces en de opleidingsorganisatie. Zo ontstonden bijvoorbeeld experimentele samenwerkingsverbanden om klantvragen die voorheen apart werden opgepakt door elke afzonderlijke afdeling nu gezamenlijk aan te pakken. Betrokkenen leerden daarin veel over samenwerken, en ontdekten ook manieren om het werk slimmer te organiseren.

 

We zouden dit traject kunnen beschrijven als een organisatieveranderingsproces. Het fungeerde ook als een werkplekleertraject voor de betrokkenen. Door de leerexperimenten kreeg het veranderproces een impuls, vooral via de energie en inzichten die de betrokken medewerkers opdeden. Het experiment als leercontext. Hoe werkt dat?

 

Vuistregels voor het ontwerpen van een experiment

 

1. Uitdagende doelen

Een experiment werkt op het moment dat er een uitdagend doel aan ten grondslag ligt. Een echt actueel en urgent vraagstuk in het werk en een intrinsieke leerwens van de deelnemer. 

Het gaat erom die twee te verbinden. Dat legt de basis onder het experiment: het maakt dat mensen doorgaan, ook als het lastiger wordt. En het maakt dat er nuttige resultaten zichtbaar worden, waarvan ook anderen voordelen zullen inzien.

 

2. Werken in kleine stappen

Denken in experimenten helpt om te denken in kleine stappen vooruit… Het hele probleem is nooit in één keer opgelost, de droom nooit ineens gerealiseerd. Door een kleine stap te formuleren als doel is de kans op een eerste succes groot. En dat is een belangrijke aanjager van het leerproces. Een succes stimuleert tot een volgende stap…. Het denken in termen van een aaneenschakeling van experimenten is voor mensen vaak ook een meer aanlokkelijk - want haalbaarder - perspectief dan het maken van één grote stap ineens.

 

Krachtige vragen om mensen te ondersteunen om een experiment, in de zin van een eerste stap, te formuleren zijn:

• Wat is de eerste situatie die je tegenkomt, die je zou willen veranderen?
• Wat is het kleinste dat je daarin zou kunnen doen, dat het anders zou maken?

 

3. Reflectie als natuurlijke stap

Door te praten en denken in termen van experimenten, neemt de bereidheid van mensen om te reflecteren op wat ze meemaken, toe.  Door het experiment te ontwerpen, en het als een bewust experiment te zien, volgt reflectie op ‘hoe ging dit?’ als een natuurlijke stap. En deze vorm van reflectie maakt precies het verschil tussen ‘trial & error’ (geprobeerd, maar mislukt dus nu weer iets anders) en  ‘leren op de werkplek’ (onderzoeken van het effect, de krachten en de ontwikkelpunten van de aanpak voor de volgende stap).

 

4. Veiligheid en ruimte om te leren

Een basaal leerprincipe is dat mensen zowel spanning als veiligheid dienen te voelen. De uitdaging dient in balans te zijn met de gevoelde ruimte, wil er daadwerkelijk leren plaatsvinden. Eén van de grote verworvenheden van denken in, en werken met experimenten, dat dit ‘leerruimte’ biedt. Het is een experiment, en dat staat voor veel mensen voor mogen uitproberen, zoeken, testen. Door er zo naar te kijken, voelt het net iets veiliger om het gebaande pad te verlaten en iets nieuws uit te proberen.

 

5. Sociale ondersteuning

Essentieel onderdeel van de leerinfrastructuur op de werkplek is de sociale support. Hulp van collega’s of anderen is essentieel om te kunnen leren… Daarom is het bij het ontwerpen van een experiment nodig om te kijken wie een ondersteunende rol vervult. 

 

6. Sterke punten als vertrekpunt

Experimenteren als leeractiviteit sluit naadloos aan bij het denken vanuit sterktes. Iemand die zich bewust is van een bepaald talent zal het makkelijker vinden om te experimenteren met nieuw gedrag, dan iemand die zich juist bewust is van datgene wat hij (nog) niet kan (de ‘gap’ tussen gewenst en huidig vermogen).  Daarom helpt het om in het leerexperiment aandacht te besteden aan datgene wat al goed gaat en de talenten van degene die het leerexperiment trekt.

De vraag is dus niet ‘hoe leer ik datgene wat ik nog niet kan?’ maar ‘hoe benut ik alles wat ik al wél kan, optimaal?’ Dat geeft meer energie en zelfvertrouwen en leidt eerder tot succes.

 

Ontwerp een experiment

Zin om ‘leren door experimenteren’ uit te proberen? Vragen die helpen in het ontwerp van een experiment zijn:

• Welk vraagstuk zou ik willen aanpakken en wat maakt dat urgent voor mij en mijn collega’s?
• Wat zou ik daarvan zelf willen leren, wat wil ik ontwikkelen bij mezelf?
• Wat is op mijn werk de eerste situatie die ik ga tegenkomen die ik wil veranderen?  (Bijvoorbeeld het komende coachgesprek met een leerling, het eerstkomende werkoverleg, de jaarlijkse MT retraite....)
• Hoe zou ik die situatie anders kunnen ontwerpen of inrichten?
• Wat is het kleinste dat ik zelf anders zou kunnen doen?
• Welke vermogens heb ik daarvoor in huis?
• Wie en wat heb ik nodig om dit te kunnen doen?
• Hoe en bij wie ga ik terugkoppelen en reflecteren op een volgende stap?

 

Meer lezen?

Meer over het werken met experimenten ter bevordering van individueel leren en organisatieverandering, en een uitgebreid voorbeeld, is te lezen in bijgaand artikel uit Develop.