This page is not available in English - View in Dutch:
Sinds januari van dit jaar ondersteun ik met veel plezier vijf organisaties in de kinderopvang en de maatschappelijke dienstverlening bij de versterking van hun leercultuur. Wat mij opvalt in de gesprekken is dat mensen vaak teleurgesteld zijn in het effect van formele trainingen. Daaronder versta ik: doelbewust leren in georganiseerd en gestructureerd verband, meestal buiten de deur. Vaak gaat het om verdiepen of verbreden op inhoudelijke thema’s, ofwel kennis vergaren.
Vakmanschap en werk
Om het vakmanschap in de organisatie op peil te houden moet je soms kennis van buiten naar binnen halen, omdat je daar intern niet over beschikt. Het is voor de hand liggend om dan een opleiding te volgen. Degene die het traject doet wordt daar altijd wijzer van. Het is alleen vaak lastig om de nieuw opgedane inzichten toe te passen in de dagelijkse werkpraktijk. Wat geleerd is, staat nog los van het werk. Aan de deelnemer de opgave om die vertaalslag te maken. Een flinke kluif. Onderzoek bevestigt het geringe effect van formele leeractiviteiten.
Met het project leercultuur willen we leren en werken verbinden en organisaties ondersteunen om van de werkomgeving een rijke leeromgeving te maken. Hoe kunnen we het werk zo vormgeven dat er ruimte ontstaat om te leren?
We leren van uitdaging
Uitdagend werk is leerzaam werk. Het stimuleert mensen om andere aanpakken uit te proberen, om te experimenteren met nieuwe oplossingen. Dit betekent dus dat je moet starten bij het werk, in plaats van bij het leren. Een nieuwe werksituatie is een perfect en logisch alibi om te gaan leren. Leren gaat dan vanzelf, is spannend en leuk én het leidt tot waar het iedere professional om te doen is: mooi werk afleveren. In de organisaties die ik als adviseur ondersteun, begin ik dus het liefst bij het werk. Welke ontwikkelingen en aanknopingspunten zien we om al doende, van elkaar, te leren?
Voorbeeld: werkoverleg anders
Zo werkt een organisatie in de kinderopvang sinds een aantal maanden met hoofdleidsters. Die rol is nieuw en de leidsters die deze verantwoordelijkheid hebben, willen graag handvatten voor het handelen in kritische situaties met medewerkers en ouders. De directeur steekt veel energie in het coachen van de hoofdleidsters en voert regelmatig overleg met de hele groep. We besluiten om in het kader van het project leercultuur die overlegmomenten lerend in te richten en de hoofdleidsters te bevragen op kritische werksituaties, hun aanpak ervan en het effect. Daar halen we tips en suggesties uit en die leggen we vast in een praktische leidraad. Waar behulpzaam, vullen we het aan met relevante, gebruiksvriendelijke (gespreks)modellen uit de literatuur. Al werkend bouwen de hoofdleidsters zo hun eigen handleiding voor het werk. En het mooie is: als de handleiding klaar is, kunnen ze de inhoud dromen.
Nog een voorbeeld: experimenteren
Een ander voorbeeld. Een welzijnsorganisatie experimenteert op twee lokaties met op een andere manier cursus geven en projecten uitvoeren. Een paar medewerkers zijn er direct bij betrokken, maar er zijn veel meer mensen nieuwsgierig naar wat daar gebeurt. De organisatie wil ook het leren van elkaar stimuleren. We besluiten om de nieuwsgierige collega’s uit te nodigen voor de rol van onderzoeker in de experimenten. Zij dragen zorg voor de monitoring en evaluatie van de nieuwe aanpak. En ze gaan op zoek naar wat de winst is van het experiment, wat er goed werkt en hoe dat elders benut kan worden. De onderzoekers zijn de eersten om de werkende elementen toe te passen in hun eigen praktijk. Zo voorkom je vrijblijvendheid en verbreed je de nieuwe aanpak naar een grotere groep medewerkers. En wie weet hoe het balletje dan weer verder rolt…
Werken is leren is werken is.....
Dit zijn slechts twee voorbeelden van hoe je werken en leren hand in hand kunt laten gaan. Het is vaak het werk waar mensen warm voor lopen. Daar hebben ze voor gekozen, daar ligt hun hart en daarin willen ze steeds beter en slimmer worden. En is dat niet hetzelfde als leren?
Leestip:
Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo van het Center for Creative Leadership ontwikkelden het 70/20/10 model: 70% leren we informeel (zie: The Career Architect Development Planner, door Michael M. Lombardo en Robert W. Eichinger).