Derk van der Pol
Cette page n'est pas disponible en français
Choisissez langues
Néerlandais,
Anglais
In de Derk van der Polcast gaat collega en organisatiejournalist Derk van der Pol op zoek naar bijzondere verhalen en inspirerende personen in het vakgebied van Human Resource Development (HRD).
Als eigenaar van RB Konnekt heeft Roos Beerkens zich toegewijd aan het creëren van een inclusieve samenleving, vooral via organisaties. Vanuit haar rijke ervaring (onder andere als docent van de Master Interculturele Communicatie aan de Universiteit Utrecht) zet ze zich met ziel en zaligheid in voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI). Deze waarden vormen tevens voor haar de drijvende kracht achter haar missie. Derk van der Pol ging er met haar over in gesprek.
Roos krijgt vaak de vraag waar haar missie vandaan komt. Ze vertelt: "Ik identificeer me eigenlijk met heel veel groepen, maar vooral met datgene wat we allemaal gemeenschappelijk hebben: het mens-zijn. Ik had al vroeg een sterk gevoel voor rechtvaardigheid. Als ik zag dat iemand gepest werd in mijn klas vroeger, dan zei ik daar wat van. Dat zat er al heel vroeg in. Van huis uit heb ik die waarden van rechtvaardigheid en medemenselijkheid meegekregen. Rechtvaardigheid is voor mij het streven naar een samenleving die we zo inrichten dat er ruimte is voor gelijkwaardigheid en waarin iedereen kansen krijgt."
Hiermee geeft Roos ook een inkijkje in wat zij teweeg probeert te brengen in organisaties. "Ik probeer vooral mensen bewust te maken dat er op het vlak van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie veel meer speelt dan wat we aan de oppervlakte zien. We zijn als mens ook geprogrammeerd in onze kijk op de wereld en anderen. Ik probeer vooral te beginnen bij bewustwording. En die bewustwording leidt tot zelfreflectie. Als je eenmaal weet welke vooroordelen je hebt, kun je onderzoeken hoe die bij jou zitten en ontdekken hoe deze jouw gedrag richting anderen beïnvloeden."
Roos stuit in haar werk op blinde vlekken die ze aan het licht probeert te brengen. Ze deelt een voorbeeld dat ze vaak tegenkomt met betrekking tot beeldvorming over gender. "In veel organisaties lijkt er een blinde vlek te zijn, vooral in managementteams, besturen en raden van bestuur, waarbij mensen zich niet volledig bewust zijn van de impact van gender. Het speelt een grote rol in de stappen die je binnen een bedrijf kunt zetten. Ik doel nu specifiek op de verschillen tussen mannen en vrouwen. Als je als vrouw geen rolmodellen hebt op leidinggevende posities, kan dit aanzienlijke invloed hebben op hoe je jouw eigen ambities vormgeeft en welke stappen je durft te zetten. De afwezigheid van vrouwen op bepaalde posities kan dus belemmerend werken. Bovendien lijkt er nog steeds een sterke neiging te zijn om leiderschap te associëren met mannelijke kwaliteiten, waardoor veel vrouwen bewust of onbewust deze masculiene eigenschappen adopteren om vooruit te komen in de organisatie."
Het kan ertoe leiden dat vrouwen zich bewust of onbewust deze kwaliteiten aanmeten, omdat dit als noodzakelijk wordt gezien voor vooruitgang in de organisatie. Deze situatie vormt volgens Roos een aanzienlijke blinde vlek. "De gangbare opvatting van goed leiderschap lijkt namelijk nog steeds geprogrammeerd te zijn in ons denken, waarbij masculiene eigenschappen worden geassocieerd met leiderschap. Er is dus een wereld te winnen door deze perceptie te nuanceren. Het gaat niet zozeer om het verdelen van de wereld in mannen en vrouwen, maar eerder om het heroverwegen van welke eigenschappen we associëren met effectief leiderschap."
In haar werk duikt Roos dus organisaties in om onderzoek te doen naar Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DGI). Vanuit de bevindingen ziet ze het als de kunst om te spiegelen. "Door te spiegelen komen in eerste instantie verdedigingsmechanismen op. Dat is ook helemaal oké. Het vraagt ook nogal wat om je kwetsbaar op te durven stellen. Tegelijk probeer ik dan in het gesprek toch constructief door te bouwen. En soms stuit je op een punt in het gesprek waar veel weerstand is en er geen ruimte meer is om er anders naar te kijken. Ik kan wat dat betreft niet iedereen veranderen, maar wel wijzen op de consequenties van patronen die ik tegenkom."
Roos schetst een voorbeeld: "Stel dat wordt gezegd dat mensen in het bedrijf het moeilijk vinden om vrouwen op bepaalde posities te krijgen. Dan is de eerste vraag: 'Wat doe je om die vrouwen binnen te krijgen? In wat voor milieu komen ze terecht? En hoe aantrekkelijk is de bedrijfscultuur voor een vrouw?' Dus als zo'n vraag opkomt, ben ik bezig met spiegelen en de bal terugkaatsen." Het resultaat kan dan zijn dat het kwartje na enige tijd valt. "Recent ontving ik een mooie reactie, na een confronterend gesprek. Ik stelde daarin kritische vragen, op basis van mijn analyse. Uiteindelijk kreeg ik twee weken later een bericht van een directielid. Hij vertelde: 'Nou, ik heb er een paar nachtjes over geslapen, maar ik ben erg dankbaar voor wat je ons hebt laten zien en waar je ons op hebt gewezen.' Dat vind ik echt mooi."
Roos benadrukt bewustwording en houdt een pleidooi voor het doorbreken van taboes als het gaat om diversiteit en inclusie binnen organisaties. We komen tot een aantal ingrediënten die helpen om dit te realiseren en stappen te zetten op het gebied van DGI.
1.Taboes doorbreken: Een veilige ruimte creëren
Roos: "Het gaat erom een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers vrijelijk kunnen praten over diverse aspecten van hun identiteit. Dit omvat persoonlijke ervaringen, achtergrond, en zelfs zaken die vaak als taboe worden beschouwd, zoals gezondheidsproblemen of familiaire uitdagingen." Het gaat hier dus om het creëren van een plek waarin je met heel je wezen je organisatie binnen mag stappen. Je bent immers meer dan alleen je werk.
2. Wat heb jij nodig om je thuis te voelen?
Roos: "Wanneer je deze setting hebt gemaakt met elkaar, is er een basis om gesprekken te voeren, zonder dat je dan het woord diversiteit of inclusie hoeft te gebruiken. Een wezenlijke vraag die je dan kunt stellen is: 'Wat heb jij nodig om je hier thuis te voelen?' Dit kan gebeuren via anonieme enquêtes, één-op-één gesprekken of op andere passende manieren."
3. Betrek (nieuwe) medewerkers actief bij het vormgeven van DGI.
Roos benadrukt: "Een organisatiecultuur is óók een cultuur en binnen een cultuur heb je bewuste en onbewuste regels, normen en waarden over hoe de dingen gebeuren. Een cultuur is nooit statisch, verandert altijd. Daarom is het ook belangrijk om soms de krampachtigheid rondom DGI los te laten. Want als het over diversiteit gaat, denkt de gemiddelde persoon aan: ‘We moeten iemand van kleur binnenhalen. We moeten iemand binnenhalen die bijvoorbeeld praktiserend moslim is, want dat ziet er anders uit. We moeten iemand binnenhalen die misschien queer is… etc.’ Dan kijk je dus alleen naar de buitenkant, en erger nog; je zet die nieuwe ‘diverse’ medewerker meteen neer als ‘de ander’. Dat belemmert het thuis voelen natuurlijk.
Creëer dus eerst een inclusieve cultuur. En maak ruimte voor de diversiteit binnen de mensen die er al zijn. Zit er daar niet al meer diversiteit dan je zou denken? Het vraagt hierbij ook om de frisse blik van nieuwe medewerkers in je organisatie te benutten. Juist de vragen die gaan over: 'Waarom doen jullie het zo?' zijn belangrijk. Bedrijven huren consultants in om met een 'buitenblik' naar binnen te kijken. Terwijl je ook je nieuwe medewerker kunt zien als een consultant die spiegelt en ballen terugkaatst."
Roos: "Als je ergens lang genoeg zit, ben je je op een gegeven moment niet meer bewust van de cultuur waar je in zit, en ga je je vaak ook steeds meer voegen naar de norm. Ik denk dat het daarom af en toe nodig is om je bewust te worden van het water waarin je zwemt. Om soms even vers water toe te voegen." Je zou kunnen stellen dat wanneer je hier bewust aandacht aan besteedt, er juist doorbraken ontstaan op het gebied van DGI. "Als je er echt iets mee wil, dan vergt het vooral om heel erg terug te gaan naar je intrinsieke motivatie, en zelfreflectie!"
Beluister het gesprek in de Derk van der Polcast op Spotify of Apple Podcast.
Wil je meer weten over het werk van Roos Beerkens? Bekijk haar profiel op LinkedIn of stuur een e-mail naar roos@rbkonnekt.nl.