Hoofdstuk 12 uit: Tussen opleiding en beroepspraktijk. Het potentieel van boundary crossing (2016). Onder redactie van Arthur Bakker, Ilya Zitter, Simon Beausaert en Elly de Bruijn. Uitgeverij Koninklijke Van Gorcum.
Medewerkers die een nieuw vak onder de knie moeten krijgen of die beter willen worden in hun werk, hebben baat bij een leersituatie die lijkt op het dagelijkse werk of die zelfs plaatsvindt in die werkpraktijk. In de dagelijkse werkcontext doen zich namelijk vaak dilemma's en strijdigheden voor die vragen om vakmanschap en die medewerkers de kans geven het verschil te maken. Een leertraject is met name waardevol als het beroepsbeoefenaren helpt om in dit soort weerbarstige situaties, waarbij er geen eenduidig antwoord is, effectief te handelen.
Om een leertraject te ontwerpen dat mensen voorbereidt op die levensechte werkpraktijk gebruiken wij als HRD adviseurs vaak een relationele benadering. Dit betekent dat we het leertraject bouwen met de mensen die betrokken zijn bij het werk zoals de medewerkers zelf, hun collega's en leidinggevenden. En dat we nauw samenwerken met de mensen die de uitvoering van zo'n traject mogelijk maken, zoals opleiders en professionals op het gebied van P&O. Vaak gaat het bij zo'n relationeel ontwerpproces om een samenwerking tussen personen uit verschillende praktijken: vakgebieden, afdelingen of teams. We doen dit omdat in onderzoek aannemelijk is gemaakt dat samen ontwerpen leidt tot een effectief leertraject (Kessels, 1996). Het betrekken van allerlei belanghebbenden en mensen met kennis van het werk draagt bij aan een leertraject dat medewerkers voorbereidt op het echte werk. Daarnaast zorgt deze aanpak ervoor dat het leertraject niet op de plank blijft liggen maar ook werkelijk plaats kan vinden. Bovendien leren degenen die mee ontwerpen tijdens dat proces al meer over het vak waar de opleiding voor gemaakt wordt. Het ontwerpproces kan dan op zichzelf ook een leerproces zijn (Kessels & Grotendorst, 2011).
De theorie over boundary crossing heeft ons ervan bewust gemaakt dat zo'n relationeel ontwerpproces veel leerpotentieel in zich heeft (Akkerman & Bakker, 2012). In dit hoofdstuk onderzoeken we aan de hand van vier praktijkvoorbeelden wat dat leerpotentieel precies inhoudt. We beschrijven vier leertrajecten en de manier waarop ze tot stand kwamen. De trajecten vonden plaats bij KLM (een traject voor cabinepersoneel), Ahold (een traject voor hoge leidinggevenden), Punch Powertrain (een traject voor operatoren aan de machines) en Rijkswaterstaat (een traject voor weginspecteurs en wegverkeersleiders).