Koen Weber

Die manier van werken is er niet meteen, die ontstaat geleidelijk. Een advies- of leiderschapsontwikkeltraject begint vaak met een verzoek van een directie. Bijvoorbeeld: ‘We hebben een verandering in gang gezet, maar merken nog geen gedragsverandering bij onze medewerkers.’ Dan hoor ik twee dingen: er is iets gaande in de organisatie dat spanning oproept en verandering wenselijk maakt, én men leeft in de veronderstelling dat die verandering van bovenaf te bedenken is en planmatig ‘uit te rollen’. Daarover ga ik het gesprek aan. Ik nodig uit om na te denken over verschillende opvattingen over veranderen: hoe kunnen we waarderen wat er al is in de organisatie? Er ís al verandering gaande, wordt die gezien of wellicht gediskwalificeerd? Hoe zouden we dit proces samen met de betrokkenen kunnen aanpakken? Mijn rol varieert. Afhankelijk van wat nodig is ben ik adviseur, procesbegeleider, trainer of coach.

Door mijn bedrijfskundige achtergrond blijf ik geïntrigeerd door de vraag hoe leiders condities kunnen creëren voor veranderen en welke leerprocessen daarvoor nodig zijn. Een leider is effectief wanneer hij openstaat voor de effecten van zijn handelen en een uitgesproken wil heeft om te blijven professionaliseren. Niet alleen op de ‘eigen vierkante meter’, maar vooral in verbinding met anderen. De leider als ‘reflective practitioner’. Verder is het voor leiders van belang om te onderzoeken wat zich afspeelt in de onderstroom van de organisatie. Worden mensen uitgenodigd om de thema’s van de wandelgangen ook formeel met elkaar te delen? Door de formele en informele organisatie te verbinden kan het talent van mensen nog meer tot leven komen, waardoor ze zichtbaar meer plezier in hun werk krijgen, er nieuwe betekenis aan geven en tot verrassende resultaten kunnen komen.