Help! Ik heb een talententest gedaan, en nu?

Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:

“Ik heb de uitslag van mijn test, dus ik weet wat mijn talenten zijn. Hartstikke leuk en herkenbaar! En nu?” 

 

Dit is een vaak gehoorde vraag als we in een team met talentontwikkeling aan de slag zijn. Er komt altijd veel energie los om snel door te pakken en direct nog meer gebruik te gaan maken van alle ontdekte talenten. Alleen maar goed nieuws natuurlijk, want dat is natuurlijk het doel! Maar er liggen twee valkuilen op de loer. Die bespreek ik in deze blog, natuurlijk gevolgd door een tip. Want talententesten kunnen jou en je team wel enorm helpen, als je ze slim inzet.

 

Valkuil 1: aannemen dat jij (of je collega) nu iets wel of niet bent en dat dit vaststaat

De uitslag van een talententest bestaat meestal uit een top 10 of top 5 uit van je meest ‘sterke’ talenten. Als collega’s die lijstjes met elkaar gaan uitwisselen ontstaat er echter vaak al snel een gesprek als:

Jamal: ‘Kijk, ik ben dus heel creatief.’

Eva: ‘O, nou, ik blijkbaar niet.’

Rick: ‘Ja, en Jaro ook helemaal niet. Die heeft alleen maar blauwe talenten.’

Oftewel: mensen nemen de uitslag heel letterlijk en gaan ervan uit dat ze wel of niet goed in iets zijn, of dat een ander nu iets wel of niet ‘is’. Dat gebeurt ook al snel als het gaat om het totaaloverzicht van het team: ‘Jee, we hebben helemaal geen strategisch talent in ons team, we zijn allemaal enorme doeners!’.

 

Deze manier van denken over talent noemen we een ‘fixed mindset’ (Dweck, 2007) ofwel het idee dat intelligentie en kwaliteiten vaststaan en niet ontwikkelbaar zijn. Zo’n impliciet en onbewust uitgangspunt leidt ertoe dat we ontwikkeling uit de weg gaan, want als iets al een talent is en we het dus goed doen, waarom zouden we daar dan nog in investeren? En als we een talent gewoon niet hebben, waarom zou je het dan proberen?

 

Zo zijn talententesten echter niet bedoeld. De testen zijn ontwikkeld om je inzicht te geven in de talenten die jou het meest natuurlijk afgaan en die je (al) vaak inzet waardoor ze sterker ontwikkeld zijn dan andere kwaliteiten. Dat wil echter niet zeggen dat je er niet meer in kan groeien. Wie door een ‘growth mindset’ bril kijkt, gaat ervan uit dat je altijd nog kan leren en beter kan worden.

 

Zo is het bijvoorbeeld nog maar de vraag of jij de talenten die uit je test komen, altijd al effectief en productief inzet, en in de juiste omstandigheden. Zo kunnen we bijvoorbeeld doorschieten in het gebruik van onze talenten – iets dat veel voorkomt bij stress (Dewulf, 2024). Een sterk punt als ‘verantwoordelijkheidsbesef’ zit je dan eerder in de weg dan dat het je helpt, omdat je in die overdrive niet delegeert of hulp vraagt. Zo’n talent leren doseren kan je dan helpen om het effectiever in te zetten. En soms zijn mensen zich ook nog helemaal niet zo bewust van een bepaalde kwaliteit en is er veel te winnen als ze het eenmaal zien. Misschien zet je een talent als ‘relatievorming’ wel in bij je familie, maar nog helemaal niet zoveel in op je werk. Of zag je het helemaal nog niet als een sterk punt, maar meer als iets ‘dat je gewoon doet’. Als je het eenmaal als talent herkent kun je meer en nieuwe mogelijkheden ontdekken om het bewust toe te passen. Ook naar de talenten waar je lager op scoort in de test kan je met zo’n ‘growth mindset’ kijken. Misschien kan je sommige daarvan best meer ontwikkelen, als je dat wilt, door daar bewust op in te zetten of een omgeving of taak op te zoeken waarin deze meer de ruimte krijgen.

 

Kortom, je bent niet je uitslag. De uitslag kan je wel helpen nadenken over waar je talenten liggen en wat je nu al makkelijk afgaat. En welke kansen er zijn om hier nog meer mee te doen en in te groeien.

 

Valkuil 2: Niet snappen hoe talenten voor je werken

In het gesprekje tussen de collega’s is nog een valkuil zichtbaar. Namelijk dat we te snel alleen afgaan op de naam of algemene omschrijving van de talenten. Iedereen heeft wel een idee bij wat creativiteit is. En de uitslag van de test laat zien dat daar bij Jamal een sterk punt zit. Maar dan weten we eigenlijk nog weinig over hoe die creativiteit er bij hem uitziet. Een voordeel van een talententest is dat het ons een gezamenlijke taal geeft. In werkelijkheid kan creativiteit zich op veel verschillende manieren uiten. Als wij in teamworkshops mensen bevragen op wat creativiteit voor hen inhoudt en hoe dat vorm krijgt in de praktijk, krijgen we altijd heel verschillende antwoorden. Zo kan de ene persoon creatief zijn in het visueel vormgeven van informatie en een ander in het samenbrengen van informatie om zo tot een nieuw innovatief idee te komen. Het nadeel van zo’n gezamenlijke taal is dus dat het, als we niet uitkijken, ons een beetje over dezelfde kam scheert. Als Jamal in het voorbeeld niet eerst voor zichzelf nagaat wat creativiteit voor hem betekent, is nog maar de vraag of hij op de goede ideeën komt om zijn talenten meer in te zetten. Bij presentaties meer gebruik maken van mooi in elkaar gezette PowerPoint slides is immers iets heel anders dan met collega’s brainstormen voor hij aan een plan begint. Om je talent echt slim vaker in te zetten en meer te benutten is het nodig dat je weet wat het in jouw geval inhoudt.

 

Tip: gebruik de uitslag als opstapje

Wil je bovenstaande valkuilen vermijden als je met een talententest aan de slag gaat? Spendeer dan tijd aan het begrijpen hoe jouw talenten voor je werken. Reflecteer (het liefst samen met collega’s, want die zien je aan het werk) op vragen als:

• Wat houdt een talent voor mij in? Wat zie je me doen als ik dit talent inzet?
• Wanneer zet ik deze effectief in en wanneer schiet ik hierin door? Wat is de ‘overdrive’? En hoe herken ik dit aan mijzelf?
• Welke verwachtingen heb ik naar anderen doordat ik deze talenten bezit?
• Hoe brengen deze talenten mij succes en energie?

Als jij antwoord kan geven op dit soort vragen dan snap jij hoe je talenten voor je werken. Daarna kan je makkelijk aan de slag gaan om ze verder te ontwikkelen en nog meer te benutten.

 

Er is een mix aan werkvormen die je hierbij goed kan helpen. Een die ik graag gebruik is het tekenen van een talentenhistorielijn. Hierbij teken je een tijdlijn die weerspiegelt welke ups en downs jij in een bepaalde tijd op jouw werk hebt meegemaakt. Wanneer had je veel energie en kwam je tot goede prestaties? Waar juist niet? Vervolgens zoom je in op de ups en bekijkt hoe deze situaties eruitzagen, wat je in deze situaties deed en wat je heeft geholpen. Herken je in deze situaties één of meerdere van jouw talenten? En hoe hebben deze jou geholpen? Of hoe had je ze in kunnen zetten als je je er bewust van was geweest?

 

Zo krijg je al denkend en pratend een veel rijker beeld van je sterktes. Met de uitslag van de talententest als handvat en startpunt om jezelf beter te leren kennen – en je collega’s ook. Mijn ervaring is dat dit eigenlijk altijd tot werkzame ideeën leidt om nog meer met je talenten te doen in de praktijk.

 

Meteen aan de slag: hier vind je enkele talentests

• My Talentbuilder 
• VIA Strengths Questionnaire (zonder kosten)
• Clifton Strengthsfinder

 

Bronnen:

• Dewulf, L. (2024) Ik kies voor mijn talent – Jubileumeditie. Het basiswerk voor talent. Uitgeverij Lannoo
• Dweck, C. (2007) Mindset: the new psychology of success. Ballantine Books.