De zes talenten die elk team nodig heeft: van idee tot uitvoering

Hoe leren we onszelf en elkaar beter kennen, zodat we kunnen samenwerken op een manier die ieder teamlid optimaal in zijn of haar kracht zet? Als teamcoach krijg ik deze vraag regelmatig. Het klinkt eenvoudig, maar in de praktijk blijkt het vaak een uitdaging. Waar liggen de talenten van ieder teamlid, en hoe krijg je daar zicht op?  

Patrick Lencioni, bekend van zijn werk rond de pyramide van teamwerk, heeft een denkkader ontwikkeld dat ik enorm nuttig vind: de ‘Six Types of Working Genius’. De gedachte erachter is eenvoudig, maar juist daardoor zeer effectief. Het model van Lencioni draagt bij aan verhoogde productiviteit en efficiëntie in een team doordat iedereen in zijn kracht en energie kan werken. Succesvol teamwork vraagt om verschillende soorten bijdragen of intelligenties, en Lencioni onderscheidt er zes.

In deze blog leg ik eerst de Engelse termen uit, bespreek ik hoe ze samenwerken versterken en sluit ik af met praktische tips om hiermee aan de slag te gaan in teams. 

De zes ‘Working Geniuses’ 

De ‘Geniuses’ van Lencioni zijn omschrijvingen van bepaalde type gedragingen en talenten die nodig zijn in teams om tot prestaties te komen. Of dat nou het uitvoeren van een routineklus is of het realiseren van een vernieuwing. De mate waarin je elk type gedrag of talent nodig hebt verschilt wel per vraagstuk en soms ook in de fase van een project of proces. Maar in de optelsom heb je ze in je team allemaal nodig, is Lencioni’s vertrekpunt.  

• Wonder – ofwel: Reflectie, verwonderen en nieuwsgierigheid inbrengen. Dit gaat over het stellen van vragen, het uitdagen van bestaande gewoontes en aanpakken, het bevragen van anderen naar hun inzichten en behoeften, het onderzoeken van nieuwe invalshoeken: zou het ook zó kunnen? Elk team heeft dit talent nodig, vooral in het begin van een proces of taak en als je ergens vastloopt. Waarom deden we het ook alweer op deze manier? Welke aannames zitten eronder? Het voorkomt tunnelvisie, breekt het gesprek en het denkproces open en helpt om te verdiepen.  

• Invention – ofwel: Vindingrijkheid, uitvinden en ideeën ontwikkelen. Als de vraag of het doel van een team eenmaal helder is, heb je het nodig dat je met elkaar ideeën ontwikkelt over de aanpak: hoe gaan we dit doen? Invention gaat over het vermogen om te brainstormen, aanpakken te verzinnen, scenario’s te ontwikkelen, mogelijke vormen te bedenken en visie te ontwikkelen: zo zouden we het kunnen doen! Dit brengt energie om aan de slag te gaan omdat er concrete mogelijke actie-ideeën ontstaan. Je gaat het als team voor je zien. Mensen die dit moeiteloos doen beleven plezier aan het bedenken van een heel scala aan mogelijkheden. Hoe zullen we het eens aanpakken? Wat is er allemaal mogelijk?  

• Discernment – ofwel: Oordeelsvermogen, kiezen en besluiten. Met een scala aan mogelijkheden op het bord, is het belangrijk dat je als team ook een keuze maakt: dit gaan we doen. Discernment is het snel kunnen zien van patronen, het maken van afwegingen en vooral een keuze maken. Knopen doorhakken: ‘Laten we deze richting op gaan, die is het meest kansrijk.’ Dit brengt focus aan voor een team en helpt om vanuit de ideeën-energie ook echt in actie te komen. Wat zullen we gaan doen? Waar kiezen we voor? 

• Galvanizing – ofwel: Aansporing, anderen enthousiasmeren. Een team bestaat uit individuen, en heeft ook nog eens partners en belanghebbenden in haar omgeving. Voor de meeste ontwikkelingen en ideeën heb je anderen nodig. Of dat nou gaat om iets enkelvoudigs als met zijn allen gaan werken met een nieuwe tool, of een grotere beweging als ‘opgavegericht werken met buiten’. ‘Galvanizing’ is het natuurlijke vermogen om anderen mee te pakken in je idee, hen te enthousiasmeren en uit te nodigen in te stappen. Zullen we dit samen doen? Werk je mee? 

• Enabling – ofwel Ondersteuning, het faciliteren van anderen. Dit is misschien een wat onzichtbare bijdrage in teams, maar net zo onmisbaar als de anderen. Het gaat over het ondersteunen van collega’s om hun werk goed te kunnen doen. Dat kan gaan over het aanreiken en regelen van praktische zaken maar ook over coachen en aanmoedigen. Mensen die deze rol van nature pakken en er energie van krijgen beleven plezier aan anderen in staat stellen om hun werk goed te doen, en te groeien. Wat heb je nodig?  

• Tenacity – ofwel Doorzettingsvermogen en volhouden. Geen team kan zonder afmakers… Omdat we het nodig hebben een proces rond te maken: een implementatie afronden, een besluitvormingsproces volhouden tot er werkafspraken zijn, een ontwikkelopdracht doorzetten tot het nieuwe ontwerp er ligt… Tenacity gaat over het talent om vol te houden: de energie aan te blijven wakkeren, thema’s te blijven agenderen en blijven experimenteren, puntjes op de i te zetten. Mensen die dit graag doen halen voldoening uit het maken en afronden. Zij gaan door, als een dieseltje, en stellen van nature afmaak-vragen als: Wat is er nog nodig om hier een strik om te zetten? Zullen we nog een stap verder zetten? 

De geniuses inzetten voor optimaal teamwerk 

Zoals je uit de omschrijving al kunt lezen zijn alle soorten gedrag nodig in een team, alleen niet allemaal tegelijk en ook niet in dezelfde mate.  

• Bij de start van een bepaald project is het belangrijk dat je als team ruimte maakt voor ‘wonder’ en ‘invention’ – als je aan het afmaken bent is het juist belangrijk om ‘tenacity’ ruim baan te geven.  

• Als er weinig tijd of ruimte is voor onderzoek – omdat er veel tijdsdruk zit op een vraagstuk bijvoorbeeld, dan heeft een team de genius van ‘discernment’ nodig. Op andere momenten wil je juist ruim baan geven aan ‘wonder’ en aan ‘galvanizing’ – het enthousiasmeren van anderen. 

En zo verder...  

Afhankelijk van je eigen sterke punten en talenten, liggen bepaalde gedragingen je beter dan andere. Lencioni’s theorie is dat ieder mens twee typen teamrollen en gedragingen heeft die optimaal passen: je laadt er aan op als je dit mag doen in het team. Dit zijn jouw ‘geniuses’. Iemand met het talent van ‘ideeënfontein’ kan zich bijvoorbeeld helemaal uitleven in de ‘invention’rol, mensen met sterke punten op het gebied van communicatie pakken juist graag ‘galvanizing’ activiteiten op.  

We hebben ook twee ‘working frustrations’: rollen waar we juist op leeglopen omdat ze ver van onze natuurlijke talenten af liggen. In de optelsom betekent dit dat je ook twee ‘energieneutrale’ rollen hebt: je kan dit, maar het is niet je natuurlijke, meest energiegevende rol. Dit noemt Lencioni je competenties.  

Het kan zo zijn dat je als team erg op elkaar lijkt: dat er veel mensen in de groep zijn met ‘wonder’ als genius, en een frustratie op ‘discernment’. Als je daar niet bewust van bent, dan kan je blijven hangen in beschouwen en onderzoeken. Het omgekeerde kan ook het geval zijn: veel snelle beslissers, en weinig mensen die zich aangetrokken voelen tot kritisch en nieuwsgierig bevragen. Dan is de kans groot dat je te snel naar actie overgaat. En zo verder…  

Voor een optimale samenwerking is het dus goed om te begrijpen waar ieders ‘genius’ en ieders frustratie zit. Dan kun je de taken en rollen ook zo verdelen dat: 

• De teamtaak krijgt wat nodig is 

• Iedereen datgene doet waar hij of zij van nature aanleg voor heeft en aan oplaadt.  

In mijn ervaring werkt het ook zo. Als mensen ontdekken dat de één een voorkeur heeft voor afmaken, en de ander juist voor het uitvinden, dan geeft dat heel veel ruimte om elkaar uit te nodigen om in verschillende fasen van het proces het voortouw te nemen. Je kunt elkaar specifiek uitnodigen voor bepaalde rollen en taken. En het werkplezier neemt toe als je de ander mag vragen om iets op te pakken waar je zelf helemaal op leegloopt, terwijl die ander het juist graag doet! 

Hoe ga je concreet op zoek naar de talenten binnen jouw team?

Om elkaar en je eigen working genius gericht in te zetten en dus slim samen te werken met elkaars talent, is het als eerste belangrijk dat je je eigen genius, competentie en frustraties kent, en die van elkaar.  

Lencioni heeft een zelftest ontwikkeld die beschikbaar is via zijn site. Hij is redelijk snel in te zetten en in mijn ervaring is de feedback herkenbaar voor de invullers. Nadeel is wel dat hij in het Engels is en niet alle vragen zijn voor iedereen direct begrijpelijk. Bovendien is dit een individuele aangelegenheid, terwijl de kracht van dit raamwerk er juist in zit dat je als team helderheid krijgt over wie waar een natuurlijke aanleg voor heeft.  

Daarom werk ik ook graag met de geniuses op een manier dat ik het team zelf laat onderzoeken: waar zit jij en waar ligt de kracht van je collega? Een simpele vorm die ik laatst toepaste gaat als volgt: 

• In de voorbereiding leest iedereen over de zes ‘geniuses’ en vraagt zich voor zichzelf af waar zijn of haar geniuses en frustraties zitten, door terug te denken aan concrete activiteiten en situaties.  

• Leg de zes ‘geniuses’ op de grond en ga er als groep omheen staan. 

• Begin bij een teamlid, en vraag de collega’s om daar te gaan staan waarvan zij denken dat de genius van die collega zit. Wanneer zie je hem of haar het meest in zijn element? Wat gaat deze collega moeiteloos af? Waar krijgt hij of zij energie van? Mensen geven hierbij concrete voorbeelden: ‘ik zag X dit en dat doen, op een stralende manier’.  

• Vervolgens mag het betreffende teamlid zelf aangeven hoe hij of zij het zelf ervaart. Waar zitten de geniuses, waar mag je jou voor wakker maken? Welke talenten kan je daarin kwijt? En wat kost juist moeite en energie?  

• Zo loop je al onderzoekend alle teamleden af.  

• In een vervolgstap gaat het team aan de slag om te kijken hoe ze hier in de praktijk hun voordeel mee kunnen doen. Wat betekent dit voor taakverdeling, samenwerking en de manier waarop bijvoorbeeld het overleg verloopt? 

Het resultaat is dat het team zich echt verdiept in de collega’s en soms ook beelden van elkaar bijstelt. Het gaat immers niet om wat iemand ‘goed’ kan, maar om waar diegene aan oplaadt en juist op leegloopt. Ook krijgt men beter zicht op de onderlinge dynamieken. Wat erin kan resulteren dat men na afloop die ene collega die goed is in knopen doorhakken wat meer ruimte geeft op momenten dat juist dit belangrijk is. Maar bovenal: dat de groep als geheel meer ‘in sync’ komt en goed kijkt naar: welk talent van ons is in deze fase nodig en hoe kunnen we dat vooral de ruimte geven? Dus al ben je niet van nature een ‘afmaker’, je kunt wel nadenken over hoe je als team het ‘afmaken’ kan mogelijk maken. Bijvoorbeeld door degene die hier veel talent voor heeft even het voortouw te geven, maar ook door dan samen mee te doen. Dat verbetert de flow in de samenwerking en verbetert ieders werkplezier.  

Bronnen: 

• Lencioni, P. (2022) The 6 types of working genius: a better way to understand your gifts, your frustrations and your team. BenBella Books 

• Dewulf, L. (2024) Ik kies voor mijn talent: het basiswerk over talent. Lannoo Campus.