Cette page n'est pas disponible en français - Vue en Néerlandais:
Voor veel organisaties is het een uitdaging om de verbinding met haar jonge professionals optimaal te maken. En andersom geldt dat net zo! Bedrijven en instellingen zoeken talent met vernieuwende ideeën, jonge mensen zoeken een werkplek waar ze hun kwaliteiten kunnen inzetten en zich kunnen ontwikkelen. Toch lukt het niet altijd om het meeste uit die samenwerking te halen. Wat helpt? Gericht met elkaar in gesprek gaan rond de vraag: 'hoe worden we aantrekkelijk voor elkaar?’ blijkt een goede insteek. Tenminste, dat merkten wij, bij een bijeenkomst die we met de Politieacademie organiseerden rond dit thema.
Energieke dialoog en reflectie
Vrijdag 25 september hebben wij met zo’n 50 mensen van verschillende organisaties (politie, Belastingdienst, Oasen....) actief gewerkt aan het vraagstuk. Op uitnodiging van de Politieacademie, die meer zicht wil krijgen op hoe zij als organisatie meer aantrekkelijk kan zijn voor jong talent.
We hebben heel bewust gekozen voor een diverse groep deelnemers. De keus om met verschillende organisaties en leeftijden om de tafel te gaan zitten maakte het mogelijk gemaakt om verschillende initiatieven en perspectieven naast elkaar te leggen. Het voelde ook gewoon heel erg logisch…
Uitwisselen en reflecteren
We zijn de middag gestart met een markt van verschillende initiatieven op het gebied van het samenwerken met jong talent. Zes duo’s (ervaren – jong) hebben iets verteld over hoe zij binnen hun organisatie vormgeven aan het aantrekken en werken met jong talent. Bijvoorbeeld:
- drinkwaterbedrijf Oasen, dat een intern adviesbureau is gestart met alleen Young Professionals;
- het Rijkstraineeprogramma, waarbij jonge academici in 3 jaar tijd worden voorbereid op een functie bij één van de departementen;
- Korps Amsterdam-Amstelland, dat het Juxtaprogramma startte: 12 hoog opgeleide talenten van verschillende achtergronden (ook beeldende vorming, communicatie) zijn expliciet uitgenodigd met een frisse blik door de politie-organisatie te lopen.
Vervolgens hebben we deze voorbeelden geanalyseerd: wat zeggen ze over de vraag hoe je op een effectieve manier kunt samenwerken met jong talent. De uitkomsten heeft iedereen naast zijn organisatie gelegd. Hoe gaat het daar? Gebruik je de principes uit de succesvoorbeelden? Waar zie je nog mogelijkheden? Wanneer wordt het spannend?
Spannende situaties
Die spannende situaties hebben we uitgespeeld met acteurs. Een van die principes was bijvoorbeeld dat het goed lijkt te werken als je een nieuwe jonge collega veel ruimte en verantwoordelijkheid geeft in diens werk. Een moment waarop dat spannend wordt is als het gaat om een hele belangrijke opdracht die je echt goed moet doen als bedrijf. Gaat het je dan als leidinggevende nog steeds lukken om het niet over te nemen?
Het bleek echt heel erg goed te werken om dit met acteurs uit te spelen en verder te onderzoeken. De principes kregen op deze manier handen en voeten.
Wat werkt?
De deelnemers kwamen na hun reflectie op de voorbeelden tot een interessante set uitgangspunten.
Urgentiebesef: Een organisatie gaat pas echt zijn best doen om met jong talent samen te werken als het echt belangrijk is. De vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: Wat willen we bereiken met het aantrekken van jong talent, wat moet het ons opleveren? Hoe preciezer, hoe beter. Een algemeen ‘gevoel’ is niet genoeg.
Werving en Selectie: Wees je bewust van het soort talent dat je wilt aantrekken, wil je de gestelde doelen bereiken (zie principe 1) (voor innovatie heb je creatieve geesten nodig). En communiceer dit transparant naar de mensen die je zoekt. Wat zoek je, en waarom?
Kennismaking: Heet nieuwe collega’s echt welkom. Een organisatie vertelde dat het contract van een nieuwe medewerker altijd met het hele kantoor erbij ondertekend wordt, er is voor bloemen gezorgd en na afloop wordt er champagne gedronken. Kijk, dat is pas een welkom! Je welkom voelen is nodig om je vrij te voelen om mee te gaan denken.
Let er ook op dat je alleen de nieuwe collega het wel en wee van de organisatie probeert aan te leren, maar dat je ook open staat voor wat je van de nieuwe collega kunt leren. Vooral in de eerste weken.
Leer/werk traject vormgeven: Deel de verantwoordelijkheid voor het werk en/of leertraject. De Young Professional is dus net zo verantwoordelijk voor zijn eigen werk of eigen leertraject als zijn of haar leidinggevende, senior collega of begeleider. Als je het samen ontwerpt, dus samen om tafel gaat rond doelen, werkafspraken, leeractiviteiten, dan levert dat een effectiever traject op, en het zorgt voor betere afstemming van verwachtingen. Bovendien leer je elkaar beter kennen...
Aan de slag: Zorg voor vrijheid, ruimte en eigen verantwoordelijkheid in het werk. Én voor begeleiding. Geef vooral de mogelijkheid om zelf de begeleider uit te kiezen. En zorg dat die begeleider zaken niet overneemt, maar jonge collega’s ondersteunt om zelf tot antwoorden of oplossingen te komen.
Visie op talent: De laatste succesfactor is misschien zelf wel de belangrijkste. Zorg dat je als organisatie een visie op talent ontwikkelt. Niet alleen op jong talent of toptalent, maar op talent in het algemeen. Hoe krijg je zicht op de talenten van je medewerkers? Hoe kun je talenten tot zijn recht laten komen of helpen ontwikkelen? Pas als je zelf in staat bent om talent te zien en waarderen wordt je echt aantrekkelijk voor talenten…
De kracht van samen zoeken
Bovenstaand lijstje is de uitkomst van een boeiende middag. Niet zonder meer te kopiëren naar alle organisaties. Met elkaar in dialoog gaan over het thema, verwachtingen verkennen en perspectieven uitwisselen lijkt voor ons de essentie van het omgaan met diversiteit in het algemeen of het thema jong talent in het specifiek. Zodra we op een andere manier naar elkaar kijken, kunnen we ook op een andere manier gaan samenwerken. Als je die samenwerking dan ook nog met alle betrokken partijen kunt vormgeven, dan wordt het helemaal krachtig!